华为新员工座谈会上，有年轻人问任正非：“华为招人最看重什么？”
任正非的回答让很多人意外。他说：
他接着解释：完美的人往往没有“缺点”，但也往往没有“特点”。华为需要的不是“满分人才”，而是“某个方面特别突出、愿意持续进步的人”。缺点可以包容，但平庸不能容忍。
一、为什么“完美的人”反而不好？
任正非在一次内部讲话里分析过这个问题。
他说，一个人如果各方面都很平均，没有短板，往往也没有长板。这样的人，做常规工作没问题，但做不了突破性的工作。
任正非说：
“我们要的是能打仗的人，不是能考试的人。考试可以考满分，但战场上没有满分。战场上只有输赢。”
他还举了一个例子。华为早期招过一个名校毕业的博士，履历完美，成绩全优，面试表现也很好。但进了公司之后，做什么都畏手畏脚，不敢做决定，不敢承担责任。他的“完美”，恰恰是因为他从来没有失败过。而没有失败过的人，往往也不敢冒险。
任正非的结论是：
“一个人如果没有犯过错误，说明他从来没有尝试过新东西。我们不怕员工犯错，怕的是错了不改，怕的是改不了。”
二、“有缺点”意味着“有特点”
任正非说“招有缺点的人”，不是招“什么都做不好的人”，而是招“有明显优点也有明显缺点的人”。
他在一次采访中举过华为数学家的例子。那个数学家性格古怪，跟谁都处不来，部门领导想把他调走。任正非不同意，说：“只要他能干活，我们就要容忍他的脾气。他不是来交朋友的，是来干活的。”
这个人，在别人眼里是“缺点”一堆——不合群、不听话、不守规矩。但在任正非眼里，他的“缺点”恰恰是他的“特点”——专注、较真、不妥协。正是这些特点，让他能在一个领域里钻得极深。
任正非说：
“我们不是要找一个十全十美的人，我们要找一个在某件事上能干到极致的人。至于他有没有其他缺点，不重要。”
三、华为怎么包容“有缺点的人”？
华为的“包容”，不是没有底线。
第一，底线不能破。华为的价值观很清楚：以客户为中心，以奋斗者为本。只要不违背这两条，其他都可以商量。
第二，缺点不能伤及核心。一个技术天才，脾气古怪可以，但不能泄露公司机密。一个销售高手，不守规矩可以，但不能欺骗客户。
第三，用流程兜底。华为的IPD流程、LTC流程，把人嵌在流程里。一个人再有个性，也得在流程里做事。流程不是束缚，是兜底——你可以在流程里自由发挥，但不能跳出流程胡来。
任正非在一次讲话里说：
“我们容忍缺点，但不容忍平庸。缺点可以改，平庸改不了。”
四、如何识别“有缺点但有价值”的人？
很多HR的招聘标准，是“找没有缺点的人”。但任正非的思路是：找“有长板的人”。
他在座谈会上说：
“我们在哪里有人才，就在哪里建研究所。人才在哪，我们就去哪。”
这句话背后的逻辑是：不是先有岗位，再找人填空；而是先发现人，再为他创造岗位。
任正非还提到过一个例子。华为有个22岁的年轻人，搞出了全球领先的气象模型。这个人的“缺点”是什么？他可能不会写报告、不会做PPT、不会跟领导汇报。但他的“长板”是什么？他能把一个复杂的问题，用最简单的算法解决。
任正非说：
“这种人，你不要让他去做管理，不要让他去写报告。你就让他搞技术，让他搞他喜欢的东西。”
五、留给管理者的三个思考
思考一：你的招聘标准，是在找“完人”，还是在找“有特质的人”？
翻翻你最近招的人。他们是不是各方面都很平均？有没有“某个方面特别突出”的人？如果你的团队里都是“平均分80分”的人，那可能永远做不出“100分”的事。
思考二：你的组织，有没有给“有缺点的人”留出空间？
那些“怪才”，在你的公司能活下来吗？他们会不会被“流程”过滤掉，被“文化”排挤走，被“领导”边缘化？如果你的组织只能容得下“听话”的人，那就不可能容得下“有突破能力”的人。
思考三：你的团队，有没有“互相补位”的机制？
一个技术天才，不会做管理。那就给他配一个会管理的人。一个销售高手，不会算账。那就给他配一个会算账的人。华为的“狼狈计划”，就是干这个的。你的团队，有没有这样的“互补机制”？
任正非在一次新员工座谈会上说了一段话，值得所有管理者反复读：
“我们不招完美的人。完美的人，往往没有特点。我们要的是有特点的人，哪怕他有缺点。缺点可以包容，但平庸不能容忍。”
