2019年3月，华为总干部部务虚会上，任正非说了一句让很多人心里一紧的话：
“管理干部的人一定要有洞察能力，一定要勤学苦练，不要满足自我掌握权力，要有通过成就他人来成就自己的胸怀。”
这不是任正非第一次对HR部门“敲打”。他还直接质问过：“HR不知道什么是优秀的人才，为什么不让科学家去招聘科学家，专家去招聘专家呢？”
话音落地，全场沉默。
一、“别把自己当成了权力部门”
任正非对HR的批评，从来不留情面。
他在会上公开说：“有些在世界大赛中多次获奖的人才却被华为HR淘汰了。”这句话背后的意思是：HR如果不懂业务，就没有资格判断谁是人才。
他更直白地指出，HR不能“通过增加流程节点来追求完美”。他举了个例子：“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
任正非对HR的定位非常清晰：HR应该“搭好服务平台、提供专业方法”，而不是把自己当成权力部门。
他在另一场讲话里说得更狠：“HR要努力去改革自己，先改自己再革别人的命。如果HR自己不革命，就不要去革别人的命。”
二、听不见炮声的HR，怎么选干部？
任正非反复强调一个观点：HR必须懂业务。
他在会上质问：“很多HR还没有深入过基层团队、基本没去过作战现场，工作重心还偏高，对于炮声听不见、对于问题看不见，这样怎么能洞察需求，帮助部门主管去解决？干部部都不知道别人在干啥，又怎么识别与评价出优秀干部呢？”
这话翻译过来就是：你连战场都没上过，凭什么决定谁该升、谁该走？
任正非的要求很具体：HR要“打起背包、捆起绑腿，深入一线、走进战场”。他认为，只有在现场帮助解决问题的过程中，HR才能真正内化自己的知识，才能跟着大部队一起奋勇前进。
他在2017年的内部讲话中也有类似的表述：“人力资源如果不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏。”
三、“没有平庸的员工，只有平庸的干部”
任正非对干部的期望，比HR更高。
他说：“没有平庸的员工，只有平庸的干部。”这句话的意思很明确：员工表现不好，不是员工的问题，是干部没带好。
他要求干部队伍要有使命感与责任感，要具备战略洞察能力、决定力，要富有战役的管控能力，要崇尚战斗的意志和自我牺牲精神。
他还说：“高层干部要多仰望星空，多思考公司的战略方向。”但他同时强调，干部不能只做“战略家”，还要能打硬仗。
他提出一个关键判断：“祛除平庸关键在于祛除平庸的干部，尤其是平庸的AT成员，平庸的AT主任。”他规定：每年必须有15%-20%的AT团队要改组，10%的AT主任要下岗。
四、HR的转型方向：从“管控”到“赋能”
任正非对HR的期待，本质上是推动HR从“权力部门”转型为“价值创造部门”。
他在会上提出具体要求：HR要“掌握34个工作和应用模块这个基本武器”。如果掌握不了，“就要面临被淘汰，淘汰会先从本办公室淘汰几个开始，一直淘汰到自己胆战心惊”。
他对HR的考核也做了明确区分：对于越是高层的干部和专家，考核要求就越要严格；对于越是基层的员工，考核就越要帮助他们发现自己的短板和改进方向。目标是“中高层队伍有压力、中基层队伍有收获”。
他还强调，HR队伍要有战斗力，“这不是口号，是实操”。每一个HR都要上战场实操，实操不行就重新学习，学习完再实操，“浑浑噩噩度日是不行的”。
五、留给管理者的三个思考
思考一：你的人力资源部门，是“管控者”还是“赋能者”？
如果你的HR部门还在忙着审批流程、制定规则、盯着考勤，那可能还停留在“权力部门”的阶段。真正的赋能者，是那些深入业务、理解战场、帮助员工成长的人。
思考二：你的HR，懂业务吗？
任正非的问题很直接：HR不知道什么是优秀的人才，为什么不让懂业务的人来招聘？你的招聘团队，能不能准确判断谁是“战士”，谁只是“完美的苍蝇”？
思考三：你的干部，敢不敢说“我错了”？
任正非对干部的要求是“自我批判”。他说：“我们不怕犯错，怕的是错了不改，怕的是改不了。”你的干部队伍，有没有敢于承认错误、公开复盘的文化？
任正非在那次务虚会的最后，说了一段话，值得所有管理者和HR反复读：
“我们必须要苦练内功，淬炼出优秀的HR与干部部自身队伍，才有更优秀的业务队伍。”
